第0957章 培养接班人？（第2/2页）

委员会成立之后，首先会对集团未来的CEO开出一个特征清单，包含有愿景、诚实、价值观、领袖气质、公平、经历、平衡、勇气等条件，只有这些方面的指标都能够达到要求的，才能够纳入候选人的行列，同时，还需要候选人有对学习新知识的强烈欲望，有能够轻松处理复杂事务的能力，有耐心能够面对和处理突发状况……等等等等。

一般情况下，委员会能够秘密遴选出20至30名具有培养价值的中高层管理人员（通常是能力突出的部门经理），这些人年龄在36岁到58岁之间。其中至少一半的人的内部评价是HIPO（具有高等级发展潜力的人员）。

到了这个时候，通用电气会正式启动接班人职务锻炼计划，让董事会对候选人的能力、才华以及发展潜力有个全面的了解，而在这个过程中，通用电气董事会每年都对他们进行两次评估，每年还有其他人才发展活动——这里必须说明的是，这所有的一切都是秘密进行的，候选人们完全不知情；

最终，委员会确定三个备选名单进行重点培养（当然，其他的也不会放弃，经过此前的一番培养之后，即便是落选者也都能够独当一面，成为集团的帅才），然后在这三个人当中选择一个接任上任CEO的位置。

但就这还不算完，最后的获胜者还要在原总裁的带领下度过适应期之后，才能正式接任……

整个流程异常复杂和繁琐，但毫无疑问，经过这么一番遴选，选拔出来的候选人必然是极为出色的，而显然，杰克·韦尔奇准备将通用电气的这套未来CEO培养体系挪到AMC汽车来，这当然是一件好事，但陈耕还是皱了下眉头：“可就算是这样，这个计划启动的也太早了点吧？据我了解，通用电气是在现任总裁卸任前8年启动接班人计划，你现在才56岁，8年后也不过才64，对于一名首席执行官来说正处于经验丰富的黄金年龄，接班人的培养计划完全可以等过几年再说，难道你是准备64岁就退休？”